Как мотивировать сотрудников?
- Штрафовать или нет?
- Кто будет платить за косяки?
Вечные вопросы соотношения кнута и пряника.
Я всегда считала и до сих пор уверена в том, что единственно-надежный способ мотивирования – личное общение руководителя с подчиненными (конечно при условии достойной оплаты труда как базы для такого общения). Только непосредственное общение может направить сотрудника в нужное русло, передать ощущение значительности того, что он делает, заставить его поверить в то, что его жизнь в надежных руках и что вы (руководитель) знаете, куда его ведете!
Причем, вы должны всегда помнить, что ваши ценности и ценности наемного сотрудника будут расходиться. БОЛЬШАЯ ошибка – не учитывать это в работе.
Ваш работник (даже очень ценный) не случайно устроился к вам. Это значит, что он хочет какую-то часть ответственности за свою жизнь отдать вам. Иногда даже очень большую часть. В этом секрет того, почему многие женщины годами работают в школах и детских садах за очень небольшие деньги. В эту же тему уходят истоки возникновения сект, религиозных течений и т.д. Но это уже не наша тема разговора.
Главное, вы должны понимать, то, что вам кажется нормальным и естественным – для работника выглядит иначе. И это хорошо.
Понимая это, можно создать самовоспроизводящуюся систему мотивирования. Если упрощенно, то это выглядит так: вы мотивируете свое ближайшее окружение (правильными разговорами и личным примером), они в свою очередь транслируют это всем остальным сотрудникам. Каждый новый сотрудник, попадая к вам, пропитывается этим корпоративным духом.
Для поддержания этой системы очень важна регулярность. Т.е. у вас должны быть регулярные индивидуальные встречи с вашими непосредственными подчиненными, должны быть оперативки раз в неделю с теми же людьми и ежемесячные собрания со всем коллективом.
Приведу свой пример: раз в неделю по вторникам в 15.45 я провожу оперативку с участием моего непосредственного заместителя, руководителя отдела продаж и руководителя учебного отдела. Отдельно с каждым из них в одно и то же отведенное для него время, я встречаюсь раз в неделю дополнительно к оперативке. Один раз в месяц я провожу общее собрание для всего коллектива. Явка обязательна. Все знают, что они могут не прийти только по очень-очень уважительной причине.
Повторю, важна регулярность! Даже если у вас всего 5 человек в штате. Установите регулярность встреч по такой же схеме. Это важно.
Один из дополнительных инструментов мотивации это план ТОР-5.
Я разрабатываю его на год и на каждый квартал. Это ПЯТЬ целей вашего центра, которых вы будете добиваться в указанный период. И среди них одна главная цель, добившись которой, вы выйдете на какой-то иной уровень развития.
В обязательном порядке каждый сотрудник ежемесячно прописывает свое участие в этом плане.
Конечно, наяву это не так идеально, как на бумаге. Не все с радостью это делают. Да признаться и я сама совершаю усилия, чтобы это прописать.
Но, поверьте, это одна из нужных нитей, скрепляющих организацию. Как вы думаете, всевозможные отчеты и планы в бюджетных организациях пишут для чего?
Конечно, не нужно доходить до маразма, но регулярность и стабильность в этом вопросе рулит!
Хотите быть в курсе новых событий?
Подписывайтесь и получайте много полезной информации первыми
© Артемова Елена. 2018 г